Travail de même valeur : comment définir les catégories de postes pour la transparence des rémunérations
Par l'équipe Equaudit · Mis à jour le · 4 min de lecture
Chaque chiffre important au regard de la directive européenne sur la transparence des rémunérations dépend d'une décision RH : quels postes considérez-vous comme étant de même valeur ? L'écart par catégorie, le seuil de 5 %, les réponses que vous donnez aux salariés et votre évaluation conjointe des rémunérations découlent tous de la manière dont vous regroupez les postes. Cet article explique comment aborder cet exercice.
Ce que signifie « de même valeur »
Deux postes sont de même valeur lorsque, évalués selon des critères objectifs et non sexistes, ils exigent des contributions comparables, même si le travail paraît différent. La directive précise que les critères doivent inclure les compétences, l'effort, les responsabilités et les conditions de travail, ainsi que tout autre facteur pertinent pour le poste concerné, et qu'ils doivent être appliqués de manière à exclure toute discrimination fondée sur le sexe.
Un responsable d'entrepôt et un chef d'équipe du service client peuvent relever de la même catégorie si une évaluation équitable montre des compétences, un effort, des responsabilités et des conditions comparables. La valeur égale tient aux exigences du poste, et non à son intitulé ni à l'image traditionnelle que le marché en a.
Les quatre critères en pratique
| Critère | Ce qu'il faut évaluer | Exemples d'éléments probants |
|---|---|---|
| Compétences | Qualifications, formation et expérience requises par le poste | Diplôme ou certification exigés, compétences techniques et relationnelles |
| Effort | Exigences physiques, mentales et émotionnelles | Manutention, concentration, relation client éprouvante sur le plan émotionnel |
| Responsabilités | Décisions, personnes, budgets, sécurité, actifs | Taille de l'équipe, budget géré, conséquences des erreurs |
| Conditions de travail | Environnement et contraintes | Bruit, température, rythmes de travail, déplacements |
Les métiers traditionnellement féminins obtiennent souvent de faibles scores sur des facteurs difficiles à mesurer, comme l'effort émotionnel et la responsabilité de soin à autrui. Vérifiez que votre méthode leur accorde le poids qu'ils méritent.
Une méthode pratique
- Partez de l'existant. La plupart des entreprises disposent déjà de niveaux, de tranches ou de familles de métiers. Considérez-les comme un brouillon, et non comme la réponse.
- Choisissez les critères et les pondérations, et mettez-les par écrit. Convenez-en avec les RH, la direction financière et, le cas échéant, les représentants des salariés avant de regarder qui gagne quoi. Procéder après coup prête le flanc au reproche de reconstruction à rebours.
- Cotez les postes. Un simple système de points ou un examen structuré par un comité convient. L'essentiel est que la même méthode s'applique à chaque poste.
- Regroupez les postes dont les scores sont comparables. Ces groupes constituent vos catégories de travailleurs. Rendez explicites les règles qui fixent les limites.
- Recherchez les biais. Vérifiez que la méthode ne sous-évalue pas systématiquement les postes occupés surtout par des femmes, et réexaminez les cas limites.
- Documentez et datez. Conservez les critères, les scores et les décisions afin de pouvoir montrer comment un poste a été rattaché à une catégorie.
Combien de catégories créer ?
Trop peu, et vous masquez de vraies différences, car faire la moyenne de postes dissemblables peut cacher un écart. Trop, et chaque catégorie ne compte que quelques personnes : un seul salaire décide alors du résultat et la protection des données personnelles devient plus difficile. Visez des catégories assez grandes pour obtenir des moyennes stables et assez distinctes pour refléter de vraies différences de valeur. Pour une entreprise de quelques centaines de salariés, on aboutit souvent à une fourchette de cinq à quinze catégories.
Attendez-vous à ce que certaines catégories ne comptent qu'un seul sexe. Elles ne peuvent produire aucun écart ni être comparées, ce qui est en soi un point à expliquer. Equaudit ignore les catégories ne comptant qu'un seul sexe et signale comme petits échantillons celles qui comptent moins de trois personnes d'un sexe.
Où les catégories sont utilisées
- Dans votre rapport sur l'écart de rémunération, comme indicateur par catégorie. Voir comment calculer l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
- Pour vérifier le seuil de 5 % et préparer une éventuelle évaluation conjointe des rémunérations.
- Pour répondre aux demandes des salariés qui souhaitent connaître la rémunération moyenne de collègues effectuant le même travail ou un travail de même valeur. Voir le droit à l'information sur les rémunérations.
- Pour fixer les fourchettes de rémunération communiquées aux candidats. Voir les fourchettes de salaire dans les offres d'emploi.
Questions fréquentes
Puis-je utiliser mes niveaux de poste actuels comme catégories ?
Peut-être, si ces niveaux reposent sur des critères objectifs et non sexistes et sont appliqués de façon cohérente. Testez-les au regard des compétences, de l'effort, des responsabilités et des conditions de travail, et corrigez tout niveau qui mélange des postes de valeur nettement différente.
Qui doit décider des catégories ?
Les RH et la direction financière pilotent généralement la démarche, mais l'évaluation conjointe des rémunérations prévue par la directive implique les représentants des salariés. Associez-les tôt et gardez une trace de la manière dont la méthode a été convenue.
Que faire si une catégorie ne compte que des femmes ou que des hommes ?
Aucun écart ne peut y être calculé. Vous pouvez tout de même communiquer sa composition et, lorsque des salariés demandent des comparaisons, il peut être nécessaire de comparer avec d'autres catégories de même valeur.