Le seuil de 5 % : quand un écart de rémunération déclenche une évaluation conjointe des rémunérations

Ce que mesure le seuil de 5 %

Le seuil s'applique à chaque catégorie de travailleurs, c'est-à-dire un groupe effectuant le même travail ou un travail de même valeur, et non à l'entreprise dans son ensemble. Pour chaque catégorie, vous comparez la rémunération moyenne des femmes à celle des hommes, avec la même formule que pour l'écart global : (hommes − femmes) ÷ hommes × 100. Voir comment calculer l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les trois conditions réunies

Une évaluation conjointe des rémunérations n'est pas automatique dès qu'une catégorie atteint 5 %. Elle s'applique lorsque toutes les conditions suivantes sont réunies :

1. Votre rapport sur l'écart de rémunération fait apparaître un écart d'au moins 5 % du niveau de rémunération moyen entre les femmes et les hommes dans une catégorie de travailleurs.
2. Vous n'avez pas justifié cet écart par des critères objectifs et non sexistes.
3. Vous n'avez pas corrigé cet écart dans un délai de six mois à compter de la date du rapport.

Ce mécanisme vous laisse une marge de manœuvre. Un écart qui s'explique par une raison objective documentée, comme des qualifications ou une ancienneté différentes réellement pertinentes pour le poste et appliquées sans considération de genre, ne déclenche pas l'évaluation. Un écart que vous pouvez corriger dans les six mois non plus.

Ce qui constitue une justification

La justification doit reposer sur des critères objectifs et non sexistes, et vous devez pouvoir la démontrer. Parmi les facteurs fréquemment invoqués figurent l'expérience pertinente, des qualifications spécifiques, des zones géographiques de rémunération, des critères de performance transparents et appliqués de manière constante, et une rémunération dictée par le marché pour des compétences rares. Chacun doit être appliqué d'une manière qui ne soit pas elle-même défavorable à l'un des sexes, et vous devez vous attendre à un examen attentif lorsqu'un même facteur avantage systématiquement un groupe.

Consignez le raisonnement par écrit au moment de l'analyse. Ne le construisez pas après qu'un salarié ou un représentant vous a contesté.

En quoi consiste une évaluation conjointe des rémunérations

Vous réalisez l'évaluation avec les représentants des salariés. En substance, vous analysez la proportion de femmes et d'hommes dans chaque catégorie, comparez les niveaux de rémunération et la rémunération variable, identifiez les différences, déterminez les raisons qui les expliquent et convenez de mesures pour combler les écarts injustifiés, puis vous vérifiez que les mesures antérieures ont fonctionné. Le résultat est une analyse documentée et un plan d'action : le travail est donc bien plus facile si vous disposez déjà de définitions de catégories claires et de données de rémunération propres.

Comment prendre de l'avance

• Faites les calculs tôt. Testez vos données de 2026 bien avant l'échéance du rapport pour avoir le temps d'agir, plutôt que de compter sur les six mois qui suivent le dépôt.
• Examinez les petites catégories avec soin. Une catégorie de quelques personnes peut afficher un écart en pourcentage élevé à cause d'un seul salaire. Examinez-la, documentez la raison et évitez de réagir de manière excessive, mais ne l'ignorez pas.
• Corrigez à la source. Revoyez les fourchettes de rémunération à l'embauche et les critères d'évolution de la rémunération, car les écarts naissent généralement au recrutement et se creusent au fil d'augmentations inégales. Voir les fourchettes de salaire dans les offres d'emploi.
• Conservez une piste d'audit. Archivez les définitions de catégories, les critères et les décisions, avec leurs dates.

Equaudit signale chaque catégorie à 5 % ou plus et repère les petits échantillons, pour que vous voyiez par où commencer vos analyses. Les comptes gratuits indiquent le nombre de catégories signalées et l'offre Pro indique lesquelles.

Questions fréquentes