Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie: ein verständlicher Leitfaden für Arbeitgeber

Was die Richtlinie erreichen will

Der Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit gilt im EU-Recht seit Jahrzehnten. In der Praxis hat sich das Entgeltgefälle zwischen Frauen und Männern kaum verändert, auch weil Arbeitnehmer nicht sehen können, was Kollegen verdienen, und nicht belegen können, dass sie unterbezahlt sind. Die Richtlinie setzt genau an dieser Intransparenz an. Sie räumt Beschäftigten und Bewerbern Rechte auf Entgeltinformationen ein, verpflichtet größere Arbeitgeber zur Veröffentlichung von Daten zum Entgeltgefälle und erleichtert es, einen Anspruch durchzusetzen, wenn etwas nicht stimmt.

Es handelt sich um eine Richtlinie, nicht um eine Verordnung. Das bedeutet, dass jeder Mitgliedstaat sein eigenes Gesetz erlässt und Einzelheiten wie Schwellenwerte, Berichtsformate und Sanktionen abweichen können. Prüfen Sie daher stets die nationalen Vorschriften am Beschäftigungsort Ihrer Mitarbeitenden und verstehen Sie diesen Leitfaden als gemeinsame EU-Grundlage.

Wer erfasst ist

Die zentralen Rechte gelten für öffentliche und private Arbeitgeber jeder Größe. Die Richtlinie schützt Arbeitnehmer mit einem Arbeitsvertrag oder Beschäftigungsverhältnis im Sinne des nationalen Rechts, was Teilzeitbeschäftigte, befristet Beschäftigte und Leiharbeitnehmer einschließen kann, und sie schützt auch Bewerber.

Die Beschäftigtenzahl ist vor allem für die Berichtspflicht zum Entgeltgefälle entscheidend. Nur Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten müssen nach der Richtlinie berichten, und der Berichtskalender ist nach Größe gestaffelt. Die Termine finden Sie im Artikel zu den Fristen.

Die sechs wichtigen Pflichten

1. Entgelttransparenz vor der Einstellung. Bewerber müssen vor dem Vorstellungsgespräch Auskunft über das Einstiegsentgelt oder die Entgeltspanne für die Stelle erhalten, auf Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien. Nach dem bisherigen Entgelt dürfen Sie nicht fragen. Siehe Gehaltsspannen in Stellenanzeigen.
2. Transparente Entgeltfestlegung. Beschäftigte müssen die Kriterien einsehen können, nach denen Entgelthöhe und Entgeltentwicklung festgelegt werden. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Die Mitgliedstaaten dürfen sehr kleine Arbeitgeber vom Teil zur Karriereentwicklung ausnehmen.
3. Auskunftsrecht. Jeder Beschäftigte kann schriftlich Auskunft über sein individuelles Entgelt und über das durchschnittliche Entgelt, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, von Kollegen verlangen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Sie müssen spätestens innerhalb von zwei Monaten antworten und die Beschäftigten jedes Jahr an dieses Recht erinnern. Siehe das Recht auf Entgeltinformation.
4. Berichterstattung zum Entgeltgefälle. Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten müssen eine Reihe von Kennzahlen melden: das durchschnittliche und das mediane Gefälle, das Gefälle beim variablen Entgelt, den Anteil von Frauen und Männern, die variable Entgeltbestandteile erhalten, die Aufteilung nach Entgeltquartilen und das Gefälle nach Arbeitnehmerkategorien. Siehe so berechnen Sie das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle.
5. Gemeinsame Entgeltbewertung. Zeigt der Bericht in einer Arbeitnehmerkategorie ein Gefälle von 5 % oder mehr, das Sie nicht mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien rechtfertigen können und das Sie nicht innerhalb von sechs Monaten beseitigt haben, müssen Sie gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen. Siehe die 5-%-Schwelle.
6. Durchsetzung. Beschäftigte, die diskriminiert wurden, können vollen Schadensersatz einschließlich Nachzahlung und damit verbundener Boni verlangen. Die Beweislast kann auf den Arbeitgeber übergehen, insbesondere wenn Transparenzpflichten nicht erfüllt wurden, und die Mitgliedstaaten müssen Sanktionen vorsehen, die auch Geldbußen umfassen.

Gleiche Arbeit und gleichwertige Arbeit

Alles in der Richtlinie beruht auf dem Vergleich von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Sie vergleichen Tätigkeiten anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien, zu denen Fähigkeiten, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen gehören. Wie Sie Tätigkeiten zu Kategorien zusammenfassen, bestimmt Ihren Bericht zum Entgeltgefälle, Ihre Antworten auf Auskunftsverlangen und Ihr Risiko einer gemeinsamen Entgeltbewertung. Es verdient daher echte Aufmerksamkeit. Wir behandeln es in Tätigkeitskategorien definieren.

Eine sinnvolle Reihenfolge

1. Klären Sie den Stand des nationalen Gesetzes in jedem Land, in dem Sie Mitarbeitende beschäftigen. Berichte aus der Jahresmitte 2026 zeigten, dass die meisten Mitgliedstaaten ihre Gesetze noch fertigstellten. Rechnen Sie also mit Änderungen im Detail.
2. Überarbeiten Sie jetzt Stellenbezeichnungen und Vorlagen für Stellenanzeigen. Das ist die Pflicht, die für jeden Arbeitgeber gilt und sich am günstigsten erfüllen lässt.
3. Dokumentieren Sie Ihre Stellenarchitektur: Stufen, Kategorien und Entgeltbänder samt den zugrunde liegenden Kriterien.
4. Exportieren Sie einen sauberen Gehaltsdatensatz und führen Sie eine Probeanalyse mit den Daten des Vorjahres durch. Überraschungen lassen sich in einer Probeanalyse deutlich günstiger finden als in einem eingereichten Bericht.
5. Untersuchen Sie jede Kategorie mit einem Gefälle von 5 % oder mehr. Dokumentieren Sie entweder den objektiven Grund oder planen Sie eine Korrektur.
6. Bereiten Sie einen Prozess und Vorlagen für Auskunftsverlangen von Beschäftigten vor, einschließlich der Frage, wer antwortet und wie Sie personenbezogene Daten schützen.

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Häufig gestellte Fragen