Fristen der Entgelttransparenzrichtlinie: was 2026, 2027 und 2031 fällig wird
Vom Equaudit-Team · Aktualisiert · 3 Min. Lesezeit
Die meisten Arbeitgeber stellen zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie zuerst dieselbe Frage: Ab wann betrifft sie uns? Die Antwort hängt von Ihrer Beschäftigtenzahl und, weil die Richtlinie zuerst nationales Recht werden muss, vom jeweiligen Land ab. Diese Seite zeigt den Kalender auf EU-Ebene und erklärt, wie Sie trotz der Unsicherheit planen.
Der Zeitplan auf EU-Ebene
| Datum | Was geschieht |
|---|---|
| 6. Juni 2023 | Die Richtlinie tritt in Kraft. |
| 7. Juni 2026 | Frist für die Mitgliedstaaten, nationale Gesetze zu erlassen (Umsetzung). |
| 7. Juni 2027 | Erste Berichte zum Entgeltgefälle von Arbeitgebern mit 150 oder mehr Beschäftigten. Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten berichten danach jährlich, solche mit 150 bis 249 alle drei Jahre. |
| 7. Juni 2031 | Erster Bericht zum Entgeltgefälle von Arbeitgebern mit 100 bis 149 Beschäftigten, danach alle drei Jahre. |
Die ersten Berichte betreffen das Kalenderjahr vor dem Berichtstermin. Ein im Juni 2027 eingereichter Bericht beschreibt also in der Regel das Entgelt des Jahres 2026. Deshalb bringen viele Personalabteilungen schon jetzt die Gehaltsdaten für 2026 in eine analysierbare Struktur.
Manche Pflichten warten nicht auf die Berichterstattung
Die Berichterstattung ist die einzige Pflicht mit einem nach Beschäftigtenzahl gestaffelten Kalender. Die übrigen Kernregeln gelten ab Anwendung des nationalen Gesetzes: Entgeltinformationen für Bewerber vor dem Vorstellungsgespräch, das Verbot der Frage nach dem bisherigen Entgelt, transparente Kriterien der Entgeltfestlegung und das Recht der Beschäftigten, Entgeltinformationen zu verlangen. Mehr dazu im Leitfaden für Arbeitgeber.
Da der Umsetzungstermin verstrichen ist, können Länder, die ihre Gesetze bereits erlassen haben, diese Pflichten schon heute anwenden. In Ländern ohne Gesetz gelten die Regeln, sobald es in Kraft tritt, oft mit wenig Vorlauf.
Stand der nationalen Umsetzung
Übersichten von Anwaltskanzleien nach der Frist im Juni 2026 beschrieben ein uneinheitliches Bild. Nur eine Handvoll Mitgliedstaaten, darunter Berichten zufolge Italien, Litauen, Malta und die Slowakei, hatte ihre Gesetze abgeschlossen, einige weitere hatten Teilregelungen, und die meisten, darunter große Volkswirtschaften wie Frankreich und Deutschland, hatten noch Gesetzentwürfe in Arbeit. Manche Länder hatten kein förmliches Verfahren begonnen. Beobachter betonten zudem, dass die Europäische Kommission die Richtlinie nicht verschoben hat.
Die Lage ändert sich schnell. Verstehen Sie jede Momentaufnahme daher als Ausgangspunkt. Fragen Sie lokale Rechtsberater oder Ihren Lohnabrechnungsdienstleister nach dem aktuellen Stand in jedem Land, in dem Sie Beschäftigte haben, und achten Sie auf nationale Besonderheiten wie niedrigere Berichtsschwellen, andere Berichtsformate oder frühere Termine.
Wie Sie planen, solange das Recht in Bewegung ist
- Planen Sie mit den EU-Terminen. Haben Sie 150 oder mehr Beschäftigte, gehen Sie von einem ersten Bericht im Juni 2027 zum Entgelt 2026 aus. Verzögert sich Ihr nationales Gesetz, verlieren Sie durch Vorbereitung nichts.
- Führen Sie jetzt eine Probeanalyse durch. Eine Probeanalyse mit Daten von 2025 oder 2026 zeigt Ihr Gesamtgefälle und jede Kategorie ab 5 %, solange noch Zeit zum Handeln bleibt. Siehe die 5-%-Schwelle.
- Beginnen Sie bei den Stellenanzeigen. Entgeltspannen, geschlechtsneutrale Bezeichnungen und der Verzicht auf Fragen nach dem bisherigen Entgelt sind leicht umzusetzen und gelten, sobald Ihr nationales Gesetz gilt. Siehe Gehaltsspannen in Stellenanzeigen.
- Bilden Sie Ihre Kategorien früh. Gleichwertige Tätigkeiten zu gruppieren ist die langwierigste Aufgabe und die, die die meisten Arbeitgeber unterschätzen. Siehe Tätigkeitskategorien definieren.
- Zählen Sie die Beschäftigten pro Land. Die Schwellenwerte gelten nach nationalem Recht für die Belegschaft des Arbeitgebers, sodass Konzerne mit mehreren Ländern je nach Land unterschiedlichen Kalendern unterliegen können.
Häufig gestellte Fragen
Wann ist der erste Bericht zum Entgeltgefälle fällig?
Nach der Richtlinie müssen Arbeitgeber mit 150 oder mehr Beschäftigten bis zum 7. Juni 2027 einen ersten Bericht einreichen, der in der Regel das vorangegangene Kalenderjahr abdeckt. Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten folgen am 7. Juni 2031. Nationale Gesetze können frühere Termine oder niedrigere Schwellenwerte festlegen.
Wie oft muss ich nach dem ersten Bericht berichten?
Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten berichten jährlich. Arbeitgeber mit 100 bis 249 Beschäftigten berichten alle drei Jahre.
Mein Land hat sein Gesetz noch nicht erlassen. Muss ich mich trotzdem vorbereiten?
Ja. Die EU-Termine haben sich nicht geändert, und die nationalen Gesetze dürften ihnen folgen. Vorbereitungen wie die Bereinigung von Gehaltsdaten, die Definition von Tätigkeitskategorien und die Überarbeitung von Stellenanzeigen dauern Monate und sind weit günstiger als eine überstürzte Einreichung.